找到角落人才，讓業績急起直追

第一堂：我們需要什麼樣的人才

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學習模式：文章三則

在業績落後、企業轉型或面對即將解封的環境之下，挑選人才的標準是否需要改變？才能在這個關鍵時刻發揮意想不到的效果？答案是必然的，但該選什麼樣的人、需要哪些特質，是意願重要還是能力重要？值得領導人們深思。

如何挑選潛力工作者成為未來人才

一個年輕創業家苦於找不到好人才，向我求救。如何找到好人才？什麼樣的人才是好的人？

一關鍵立判你是一流或二流人才？

如果一個群體沒有共同努力的遠大目標，那麼團隊中的成員，就會逐漸淪落成二流、三流的庸才──再度走入惡性循環的迴圈，成為愚蠢的人。「追求卓越」是孕育群體智慧的核心重點，若少了這個關鍵，就會導致群體愚行的產生。

碎鏈人才必備技能：當「中間人」

根據《未來就業報告》所述，至二○二二年，最關鍵的前三大人類工作技能，是分析思維與創新、積極學習與具策略性的創造力、原創性和主動性。相較之下，重要性降低的是準確的記憶力、規畫財務的能力，物資管理與安裝維護。

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學習模式：文章兩則、影音內容一則

數位化浪潮下，有八五％企業轉型失敗，關鍵多是因為轉型人才不到位。要如何正確辨識與挖掘組織內轉型人才？有三個關鍵思考分別是：不需要菁英主義、意願優先，以戰代練。給這群有意願的人去闖，鼓勵實驗！

一場實習生計畫　如何讓宏碁進軍寵物市場？ - 商業周刊第1661期 - 商周知識庫

做寵物商品，搞懂電競市場，這些創意，竟然都是實習生為老牌電腦公司宏碁帶來的靈感？

影音內容

發掘角落人才潛力　全面發揮組織戰力

隱藏人才是組織最重要的議題，你應該想想，所有人都發揮最大戰力了嗎？

社群行銷交給實習生　30歲老闆把200員工當CEO養 - 商業周刊第1758期 - 商周知識庫

有一次林裕欽走到員工身邊，向他提議一個新專案，卻被員工賞了閉門羹

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學習模式：文章二則

通常反應快、口才好、意見多、性子急、標準高、個性強、居上位者。大家不妨對號入座，如果這七項特性，你擁有兩項以上，應該就算「占空間症候群」的帶原者，你的員工自然難以成材。

你周圍的人有「空間」嗎？

看到這一幕，我了然於胸：這老闆把「空間」占滿了，難怪員工難以成材、不能承擔。

這4種主管，會把人才「用廢」

1.起初覺得有潛力的人．後續不是離職就是表現平庸，大致有2個原因：管理者看錯人、管理者把人用廢了。2.看錯人可以重新找人才，但管理者不懂用人會帶來更大的損失。凡事親力親為、強調結果卻不指導、控制欲強、

想說服員工，老闆先閉嘴　系統龍頭多賺4成關鍵

人只能被啟發，不能被說服。而作為主管，你是習慣說，還是習慣聽？