找不到年輕戰力？這樣做，讓YOLO時代為你所用

第一堂：認識YOLO，重視企業新關係

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與此同時，企業求才也相對困難：根據勞動部今年三月公布的統計，職場求供倍數——也就是企業求才數除以民眾求職數，達到一・九五倍，創疫情爆發以來新高。這股「大缺工潮」，跟年輕世代的價值觀有關，尤其在疫情過後，他們重視人生意義，在意精神、價值與理想，更甚過薪水。企業開怎麼應對這群年輕戰力？

企業不懂YOLO恐搶不到好手

六月是畢業季，不只新鮮人求職，企業也要求才。然而「僧少粥多」卻是未來的大趨勢。

人才去追求人生意義企業家解題對策

後疫情時代企業必須要拿出「新劇本」，讓員工更願意跟自己站在一起。關鍵思索是，為團隊成員創造更多舞台。

企業績效贏對手看他們！Airbnb為何推人資長2.0

「從來沒有那麼多企業需要一個頭腦冷靜的人資主管。」《經濟學人》如是說。在「你只能活一次」（You Only Live Once，YOLO）衝擊下

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過去企業的習慣大約是1週就可以上手、交辦新事物，後續再「邊做邊問、邊學邊做」。這樣的想法，犯了「在上位者自以為是」的心態。公司請不要疏忽，同仁進來的心態、選擇工作的原因，早已經不是過去的「養家糊口」，而是現在的「實現自我」。

新進同仁，主管派誰指導？這問題決定留任率

在新人進入公司後，部門多會指派前輩帶他熟悉工作，待上手後再增加新的工作內容。但最近企業卻常遇到評估上手後加新工作，同仁卻說做不來要離職的狀況。2.現在年輕人工作更多會希望能夠自我實現，因此在剛進入

人再找就有，不適用了！優秀企業這樣留住新世代

在職場上，新世代的問題愈發嚴重，也讓許多企業開始正視、尋求解方。2.以現況而言，新世代對於企業的影響愈來愈大，然而公司高層的調整步調太慢，也導致上下鴻溝無法縮減。3.面對新世代問題，企業大致可分成

員工都小你20歲！你過去的經驗無法打天下

當團隊有超過7成都是20出頭的年輕員工，面對他們產生情緒反應、不會隱藏弱點等行為，主管可以怎麼善用其優勢，以及避開管理上的誤區？KKday營銷長從育兒經驗，汲取5件能應用於職場管理的經驗，與大家分享。

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以現況而言，新世代對於企業的影響愈來愈大，然而公司高層的調整步調太慢，也導致上下鴻溝無法縮減。面對年輕人離職的問題，主管要先接受這個現象會越來越常見、和同仁建立私人情誼，公司也要做到離職資訊公開透明，才有機會減少衝擊。

年輕世代不是一個人離職，而是呼朋引伴！主管們如何應對「粽子式離職」？－李河泉跨世代溝通學院｜商周

1.近年來，透過網路彼此交流的機會大增、受到被打壓情感上更團結，2個因素讓年輕人成群結隊離職的狀況越來越常見。2.面對集體離職的問題，主管要先接受這個現象會越來越常見、和同仁建立私人情誼，公司也要做到

新世代的高離職率，答案竟在主管身上？企訓講師的3步驟解方－李河泉跨世代溝通學院｜商周

1.年輕人的高離職率已然對職場帶來影響，然而真正應對這個問題的企業大約只有2成。多數企業仍認為，這是年輕人的問題，公司不需要做太多調整。2.對於中、基層主管來說，以前習慣被指揮，現在反而要調整心態與年

找到真正想做的事，是留住年輕人的秘訣！「做自己」的2步驟引導－李河泉跨世代溝通學院｜商周

年輕人想「做自己」，是愈來愈常見的離職原因。一旦認為工作不是自己喜歡的，很容易就萌生去意。2.真正的做自己是需要經過探索的，主管可以在同仁進入公司時，先說明工作的要務與其背後可學習到的能力，幫助年