想激勵員工，你一定要學會「加薪」的藝術

第一堂：加薪激勵如何有用？

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城邦首席執行長何飛鵬的專欄「薪資福利對員工的激勵，最多只有三天」上週在社群引發熱烈討論，認為資方用加薪，給勞方過去一年的表現，是基本條件。究竟加薪有沒有用？該怎麼加才能加到人的心坎裡，讓員工燃起鬥志，持續維持高績效表現？

薪資福利對員工的激勵最多只有3天

年輕的時候當主管，非常迷信錢的作用，認為只要加薪，就能激勵員工認真工作；只要給錢，員工士氣就會大幅提升。我單純的認為，「錢」是激勵員工的萬用工具。

福利，只能留住績效不好的人？

1.很多公司會想用福利留人。但績效好的人在意的不會只是福利，公司過度重視福利，只會留住績效不好的人。2.給出成長空間、塑造好的團隊氣氛，才是真正能夠留住人才的關鍵。

員工表現好，該漲薪資還是發獎金？

1. 適應性偏見，指不管環境好壞，人們最終都能適應的心理。2. 打破適應性偏見，可用3種方法：延長幸福感、意外幸福感、對比幸福感。…管理知識內參，做你的線上MBA補給。什麼是「適應性偏見」？適應性偏見，

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在缺工時代下，過去的人力資源結構、管理制度都受到莫大衝擊，該怎麼調整才能讓人才續留？文中的這三間企業，不只給出好薪資，更把給員工的激勵用在刀口上

鞋王張聰淵再登台灣首富！秘密在薪資多給2成這件事 - 商業周刊第1796期 - 商周知識庫

他不把省人力成本當競爭優勢，小錢給對地方也能有大功效。在傳統台商的高CP值戰術中，一旦陷入削價競爭的惡性循環，為了滿足顧客的降價要求，往往就連合理的員工薪資都會被犧牲掉，畢竟不夠便宜，高CP值戰術就不易奏效。

自己的薪資自己訂！這家公司連17年都賺錢，就因員工做好這件事⋯⋯－商周頭條｜商周

自己的薪水自己訂，真的有這麼好康的事？這卻是日本數位媒體廣告公司探珂（TAM），已執行了17年的制度。即使把利潤分給員工，公司成立以來從未虧損過。「由別人來決定自己的薪水，不覺得有點不自然？」探珂代表

對薪資、升遷不滿！管理層推2新制留才

1.本週開始，Google將使用新的績效評估方式GRAD，這將精簡評估流程，將評估限制在1年1次，並將更多評估責任交予管理層，而非同儕。2.Googlegeist 2021年度調查顯示，Google員

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除了薪水外，員工的「心理存摺」很重要，能否獲得實質的工作回饋、被肯定產生成就感，都會是他們是否願意持續留下來，貢獻能力的關鍵。一起來看看，你是否有做到，為員工的這些心理報酬「加薪」？

這5個「心理報酬」跟薪水一樣重要

作者認為當人們清楚自己的成果會被認可時，才比較可能受到激勵。此外，除了薪水（財務性報酬）以外，成就、認同、責任、影響力與個人成長的心理報酬，也是激勵員工的關鍵。

員工怎麼帶，才能好到讓他不想離開？

老闆對待員工，怎麼樣才算「好」?高薪獎金一定能留住人才嗎？作者認為除了薪水以外，員工需要學習資源和歷練，同時必須根據不同的環境，栽培員工。…對待員工，我該不該拚命栽培他，教給他一身本領？該教。那，萬一剛

企業人才去留關鍵：給不給「面子」

1.傳統職場給員工的獎賞──像是薪資和升職，效果往往不持久。工作者離職的主因是欠缺認同、參與感，以及組織管理不當，和金錢的關係反而不大。2.想要激勵員工，有創意和真心的欣賞，是極為有效的方法。而「保全