年後招募潮啟動！三招判斷誰才是關鍵人才

年後往往是企業離職高峰，加上這兩年疫情肆虐，人才對於找「更好」的工作，有不同的定義與想法。

該怎麼樣在勞動市場裡，找到對的人上車？又確保這個人能在新的企業文化與氛圍中，發揮他的影響力與戰力？

我們這次準備了三堂課，從招募階段開始，帶你先建立正確的招募心態與原則；再來，進入到面試階段，用對的方式找到你要的人才。最後，我們整理了以管理與領導見長的社長何飛鵬觀點，理解他是怎麼樣找到關鍵人才加入戰隊。

第一堂課：招募對的人才，得花多少心力？

閱讀時間：4單元，共50分鐘

學習模式：一則影音、三則文章

影音

非菁英不用！招募人才，要先去除迷思

如果你只用學歷背景找人，反而會錯過那些潛力人才...

只想要「即戰力」，只會留不住好人才

過去觀念是「找到可用之兵」，現在反而是「找出共好人才」，

人力不足，更不該衝動招募大量員工

克制大規模招人的衝動，減少一次性資源的投入，可以保證創業期的戰略靈活性和對核心能力的專注度

Google「找對人」的4項原則

Google的招募作業冗長且繁複，寧願層層過濾篩選，也不願找錯人才虛耗時間。數據指出，錄取1人要花掉現有員工250個小時，每年希望招到1千名新血，則共計要投入25萬小時。2.在招募作業上也樹立難度

閱讀時間：4單元，共16分鐘

學習模式：文章四則

小心！別因為一場面試毀了品牌形象

很多公司面試時，會有主管毫不留情的用比較尖銳的語言，直接評價面試者，而面試方式的不同，其實是新舊時代的差異。2.其實面試是塑造品牌形象最好的機會，雖然多數面試者不會加入公司，但他們對公司的印象會成

面試5個提問，找到最貼近公司文化的人－好好說話｜商周

面試時間不長，面試官通常只能就學經歷、當下談話內容等片面地了解求職者。然而，最怕的就是在入職後才發現求職者與公司文化、價值觀不相符。2.在招募前，首先要先清楚定義自己想要找的是什麼樣的人才、有什麼

馬斯克用這道問題，揪出面試騙子

人資或管理者因未具備招募技巧而「看走眼」，除了造成時間、資源浪費，也會付出士氣影響等代價。2.人的思考與做事方法通常具有慣性，過去的行為可以多少預測將來的工作績效。透過STAR行為面試法，可以幫助

劉潤：用「這個問題」，找到對的人才

人才，是企業重要的資產，甚至是唯一的資產。人招對了，事半功倍。人招錯了，事倍功半。劉潤根據自身經驗以及和企業家的交流，整理出4個心法。…1999年，我從北京坐火車到上海，去微軟面試。從早上9點半，一直持

閱讀時間：4單元，共16分鐘

學習模式：文章四則

關鍵人才要超前部署

人雖然走了，我仍沒有放棄，我總是想哪天有機會還是要把他找回來。因為有這種想法，所以我想盡各種辦法保持聯繫。

如何挑選潛力工作者成為未來人才

按照經驗，人才通常要具備五種特質，有這些潛質，經過訓練培養，才有成為大才的可能

挑選人才看3年

我的方法是「時間沉澱觀察法」，要花至少三年的時間近身共事與觀察。

長期追蹤外部傑出人才

我就展開了前後五年的追逐過程。每隔一段時間我都會與他保持聯絡，了解他的近況，看看有無加入我們的可能。